La sanción de la Ley 27.802 de Modernización Laboral trajo consigo una modificación que pasó relativamente desapercibida en el debate público, pero que tiene consecuencias concretas y profundas: la derogación total de la Ley 27.555, el régimen específico que regulaba el teletrabajo en Argentina desde 2020.

No se trata de un ajuste técnico menor. Es la eliminación de un sistema de protección construido a partir de una realidad que la pandemia volvió masiva y que, lejos de haber desaparecido, hoy forma parte estructural del mercado de trabajo argentino.

Lo que la Ley 27.555 garantizaba

El régimen derogado había establecido un conjunto de derechos específicos para los trabajadores remotos que no existían en la Ley de Contrato de Trabajo general:

El derecho a la desconexión digital impedía que el empleador requiriera al trabajador fuera de su jornada pactada. En un contexto donde el hogar y el lugar de trabajo se superponen, esta garantía operaba como un límite real al poder de dirección del empleador y como protección de la salud psicofísica del trabajador.

La compensación de gastos establecía la obligación del empleador de hacerse cargo de los costos derivados del trabajo remoto: equipos, conectividad, mantenimiento. El principio era claro: quien organiza y dirige la empresa asume sus costos operativos, sin trasladarlos al trabajador.

La reversibilidad le permitía al trabajador solicitar el retorno a la presencialidad cuando las condiciones del hogar, la salud o la situación familiar así lo requirieran. Era una herramienta de equilibrio frente a decisiones unilaterales del empleador.

Estos tres institutos no eran caprichos legislativos. Respondían a las características propias del teletrabajo como fenómeno jurídico: la deslocalización del trabajo, la difuminación de la jornada y la transferencia de costos estructurales hacia el trabajador.

Qué ocurre a partir de la derogación

Con la entrada en vigencia de la Ley 27.802, el teletrabajo deja de tener regulación específica y pasa a regirse exclusivamente por la LCT general. En términos prácticos, esto significa que aspectos centrales de la relación laboral remota — jornada, gastos, disponibilidad, condiciones de prestación — quedan sujetos al acuerdo entre las partes o, en su defecto, a la interpretación judicial caso por caso.

Las consecuencias son múltiples. Para el trabajador, desaparece el reconocimiento expreso del derecho a desconectarse, lo que habilita de hecho un estado de disponibilidad permanente difícil de acreditar y cuestionar judicialmente. Los costos de equipos y conectividad, que antes eran obligación del empleador, quedan en una zona gris que cada contrato resolverá de manera diferente. Y la posibilidad de solicitar el retorno a la presencialidad, antes garantizada por ley, ahora depende de lo que se haya pactado individualmente.

Para las empresas, el escenario es distinto pero no necesariamente más sencillo. La mayor discrecionalidad en la organización del trabajo remoto viene acompañada de mayor exposición a conflictos, dado que la ausencia de reglas claras trasladará la resolución de disputas al ámbito judicial. Un sistema sin pautas precisas no es un sistema sin riesgos: es un sistema donde los riesgos se resuelven más tarde y con mayor costo.

Un cambio de paradigma, no solo de norma

La derogación de la Ley 27.555 no es un hecho aislado. Se inscribe en una transformación más profunda del derecho laboral argentino, que avanza desde un modelo basado en la intervención estatal y los derechos mínimos indisponibles, hacia otro centrado en la autonomía de la voluntad y la flexibilidad contractual.

Este desplazamiento tiene defensores y críticos. Desde la perspectiva empresarial, la reducción de regulaciones específicas puede traducirse en mayor adaptabilidad y menores costos. Desde la perspectiva laboral, la eliminación de garantías sin mecanismos compensatorios equivale a una reducción real del nivel de protección, lo que plantea tensiones con el principio de progresividad reconocido en el derecho constitucional y convencional.

Lo que resulta difícil de sostener es que este cambio no tiene consecuencias. Las tiene, y serán los juzgados laborales quienes, en los próximos años, irán delineando los nuevos contornos de un régimen que la ley dejó deliberadamente abierto.

Qué deben hacer las empresas ahora

La ausencia de regulación específica no significa ausencia de obligaciones. La LCT sigue vigente, y muchos de los principios que la Ley 27.555 codificaba pueden seguir siendo exigibles por vía de la doctrina y la jurisprudencia.

En este contexto, las empresas que tienen trabajadores en modalidad remota — total o parcial — deberían revisar con asesoramiento especializado tres aspectos concretos: el contenido de los contratos y addendas de teletrabajo vigentes, las políticas internas sobre jornada y disponibilidad, y los acuerdos sobre provisión y compensación de equipos.

El nuevo marco normativo genera incertidumbre. La mejor forma de gestionarla no es esperar a que el conflicto llegue, sino anticiparse con reglas claras.